Τα νέα δεδομένα για το μέλλον των θέσεων εργασίας στον κλάδο της φιλοξενίας αποτυπώνονται στην έκθεση του Ιδρύματος HSMAI με τίτλο “Ανάλυση της τάσης στις προσλήψεις στον κλάδο της φιλοξενίας: Προβλήματα και προοπτικές για τα έτη 2023-2024”. Η έκθεση εξετάζει τη σύνθετη δυναμική του κλάδου, την επίδραση των δημογραφικών τάσεων και των συνεχώς εξελισσόμενων προτύπων εργατικού δυναμικού. Ταυτόχρονα, αποτυπώνει το παρόν του κλάδου, το οποίο χαρακτηρίζεται από αισιοδοξία και προκλήσεις μετά την πανδημία. Η πρόβλεψη του Γραφείου Στατιστικών για Εργασιακά Θέματα στις ΗΠΑ είναι ότι η αναψυχή και η φιλοξενία θα ανακτήσουν τις απώλειες που υπέστησαν κατά την πανδημία, αλλά η ανάκαμψη θα παραταθεί έως το 2031, δεδομένων των δυσκολιών που αντιμετωπίζει ο κλάδος
Μετατόπιση των θέσεων εργασίας προς τους ηλικιωμένους
Σύμφωνα με το Ινστιτούτο, τον Νοέμβριο του 2023 υπήρχαν περίπου 1,1 εκατομμύριο κενές θέσεις εργασίας στον τομέα της αναψυχής και της φιλοξενίας, αντιστοιχώντας σε ποσοστό 6,4%. Επιπλέον, σύμφωνα με την έκθεση Moving Beyond the Staffing Crisis της εταιρείας Bain and Company, περίπου 150 εκατομμύρια θέσεις εργασίας αναμένεται να μετατοπιστούν σε μεγαλύτερες ηλικίες έως το τέλος της δεκαετίας, με τους ηλικιωμένους να αντιπροσωπεύουν πάνω από το 25% του εργατικού δυναμικού. Αυτό έρχεται σε σύγκρουση με τον αργότερο ρυθμό εισόδου νέων εργαζομένων στην αγορά εργασίας, που οφείλεται στη μείωση των εισαγωγών σε ανώτατη εκπαίδευση και στην απουσία του τομέα της φιλοξενίας ως επιλογής καριέρας, εξαιτίας του υψηλού κόστους της εκπαίδευσης και των μικρών αμοιβών. Αυτό προκαλεί περαιτέρω πίεση στην έλλειψη ειδικευμένου προσωπικού. Επίσης, η πρόσφατη έρευνα της Emily Dean υπογραμμίζει τη σημασία της ποικιλομορφίας των γενεών στο εργατικό δυναμικό, με τις εταιρείες να απευθύνονται σε τέσσερις γενιές: τους Baby Boomers που αποτελούν το 20-25% του εργατικού δυναμικού, την Generation X που αποτελεί το 30-35% του δυναμικού, τους Millennials που αποτελούν το 35-40% και την Generation Z που αποτελεί το 5-10% του δυναμικού
Διαφορετικότητα, ισότητα και συμπερίληψη
Παρόλο που εξακολουθούν να υπάρχουν προκλήσεις, ο χώρος εργασίας στη φιλοξενία και γενικότερα στον επιχειρηματικό κόσμο έχει αποδεχθεί την ανάγκη για διαφορετικό εργατικό δυναμικό και προσαρμογή στις αλλαγές. Πολλοί επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού (89%) θεωρούν ότι η πολυγενειακή φύση της εργασίας είναι ευεργετική για την απόδοση της επιχείρησης. Έρευνα που διενήργησε η Bridge Partners LLC δείχνει ότι 88% των μεγάλων εργοδοτών θεωρούν αναγκαίες τις πρωτοβουλίες όσον αφορά τη διαφορετικότητα, την ισότητα και τη συμπερίληψη, ενώ το 80% των εργοδοτών τις εκτιμά θετικά. Αυτές οι πρωτοβουλίες είναι ουσιαστικές για τη δημιουργία μιας θετικής εργασιακής κουλτούρας. Μέσω αυτών, οι εταιρείες μπορούν να ενισχύσουν την υπερηφάνεια των εργαζομένων, να προωθήσουν την εταιρική ηθική και να ενισχύσουν τη δημιουργική επίλυση προβλημάτων και την καινοτομία. Οι εταιρείες που δίνουν έμφαση σε αυτό το τρίπτυχο της διαφορετικότητας, της ισότητας και της συμπερίληψης είναι καλύτερα προετοιμασμένες για τις προκλήσεις και μπορούν να έχουν πρόσβαση σε υψηλού επιπέδου ταλέντα, καθώς και να ανταποκριθούν στις ανάγκες των διαφορετικών ομάδων πελατών. Αρκετές μελέτες έχουν διαπιστώσει ότι, εάν οι εταιρείες θέλουν να προωθήσουν μια καινοτόμα, επιτυχημένη και αποτελεσματική εργατική δύναμη, θα πρέπει να γεφυρώσουν το χάσμα μεταξύ των γενεών και να αξιοποιήσουν τα μοναδικά πλεονεκτήματα της κάθε γενιάς. Οι οργανισμοί πρέπει επίσης να αντιμετωπίσουν τις προκαταλήψεις που εμποδίζουν την πρόσληψη και την πρόοδο των διάφορων γενεών. Για παράδειγμα, η γενιά Z αναμένεται να είναι η πιο συμπεριληπτική στην ιστορία, δίνοντας προτεραιότητα στην ευελιξία στην εργασία και στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής
Ο ρόλος των Baby Boomers
Όσον αφορά τη γενιά των Baby Boomers, αναμένεται να συνταξιοδοτηθούν, αλλά αρκετοί εκπρόσωποί τους επιλέγουν να επεκτείνουν τον χρόνο εργασίας τους. Αυτό αποτελεί πολύτιμο πόρο για τις εταιρείες, καθώς μεταφέρουν τις δεξιότητες και τη γνώση τους σε νεότερους εργαζομένους. Σύμφωνα με την έκθεση, οι βέλτιστες πρακτικές για τη διαχείριση των ταλαντούχων περιλαμβάνουν τη συνεχή εκπαίδευση, την ευελιξία στο ωράριο εργασίας, τον σχεδιασμό διαδοχής στα στελέχη, τις πρωτοβουλίες για τη διαφορετικότητα, τα προγράμματα υγείας και ευεξίας και την τεχνολογική προσαρμογή. Πιο συγκεκριμένα, η έλλειψη υποψηφίων με ψηφιακές δεξιότητες, αναλυτική ικανότητα και επίγνωση της εξελισσόμενης αγοράς αποτελεί πρόκληση για την προσέλκυση ταλαντούχων σε όλους τους επιχειρηματικούς κλάδους. Αυτό απαιτεί επενδύσεις σε προγράμματα κατάρτισης για την αναβάθμιση του προσωπικού και την προσαρμογή στις απαιτήσεις του κλάδου, καθώς και στην προώθηση της μάθησης μεταξύ των γενεών.
Πηγή
